29 / 04 / 2015

Цаплина О. С.,
преподаватель-консультант, эксперт по менеджменту и управлению персоналом, директор тренингового центра ВШБ ГУУ

Делать деньги без рекламы может только монетный двор.
Томас Маколей (английский историк). 

В современном бизнесе твердо закрепилось понятие - аксиома, суть которой заключается в том, что практически из любого продукта можно сделать хит. При этом, мы конечно должны учитывать  длительность существования на рынке (в среде) подобного продукта. Обычно нам свойственно создавать и потреблять «хиты» на этапе start-up, именно на этом этапе для потребителя важна обертка и позиционирование, о качестве продукта мы начинаем задумываться позже…, хотя сертификацию качества можно так же назвать одной из разновидностей PR.

Что касается PR внутреннего обучения и развития персонала, то этот процесс, так как и многие  другие нуждается в особом позиционировании, уходе и поддержке в процессе внутренних и внешних коммуникаций компании. Даже высокоэффективные проекты и системы обучения без PR – поддержки можно превратить в ненужные нерентабельные инструменты, развивающиеся в стороне от остальных бизнес процессов, а не в унисон с целями компании.

Сегодня, я предлагаю остановиться на основных ошибках, которые допускают менеджеры одного из стратегически важных бизнес-процессов компании – процессе обучения и развития персонала, продвигая или скрывая достижения в этой сфере.

Итак, остановимся на упущенных возможностях подробней:

ОШИБКА № 1.

 «Укрытие» самого процесса обучения

Целевая аудитория: потенциальные сотрудники  Компании

Под укрытием я понимаю недостаточный уровень информации о системе обучения в Компании. Это касается всех этапов  процесса управления персоналом в компании, начиная с подбора и заканчивая признанием заслуг и мотивацией сотрудников. Ценность корпоративного обучения определяется сотрудником во время принятия решения о работе в компании и в первые дни работы, и подпитывается взаимосвязью обучения с другими процессами на протяжении всей профессиональной деятельности сотрудника.

Рецепт противодействия: система обучения персонала в компании должна быть формализована для каждой должности, трансформирована  в структурированную визуализированную форму и представлена  сотрудникам на этапе «входа» в компанию. Подобным образом, возможно, представить и систему карьерных возможностей. 
Примером может служить карта карьерного роста сотрудников компании IBS, представленная на Рисунке 1.  Карта карьерного роста позволяет даже потенциальным сотрудникам увидеть возможности карьерного роста в простой и наглядной форме.

ОШИБКА № 2.

Отказ от сегментации информационных потребностей сотрудников разных уровней  и неэффективное использования особенностей восприятия каждого из сегментов.

Целевая аудитория: сотрудники, партнеры/Клиенты Компании

2.      Сегментация – это один из стандартных базовых приемов маркетинговой стратегии любого проекта, отказываясь от анализа потребностей целевой аудитории, мы рискуем преподнести результаты не под тем углом, который интересен потребителю «здесь и сейчас», то есть в той экономической, политической, ценностной ситуации, которая уместна в компании и за ее пределами на сегодняшний день.

Рецепт противодействия: прежде чем освещать ваши достижения в проектах, давайте задумаемся, а что хотят знать о корпоративном обучении определенные категории персонала, какая информация позволит им принять процесс корпоративно обучения, как инструмент для достижения бизнес - целей.

Попытаемся проанализировать потребности разных категорий сотрудников:

Новые сотрудники компании.

Классические потребности

Больше всего нуждаются в эффективной адаптации, следовательно, потребности можно сформулировать следующим образом:

1. Потребность в информации о компании, ее возможностях.
2. Потребность в знаниях и инструментах, которые позволят эффективно выполнять свою работу.
3. Потребность в информации о возможностях карьерного и профессионального роста в рамках новой компании.

Формат преподнесения информации

Для начала, просто дайте ту информацию, в которой нуждается сотрудник в первые дни работы. Во многих компаниях это прерогатива остается за непосредственными руководителями, но если в вашей компании существует система корпоративного обучения, то это хороший повод заявить о ней уже в первые дни работы сотрудника. Сотрудник получает расписание со всеми обучающими мероприятиями, которое освещает не только тематику тренингов, но и информацию, в которой нуждается сотрудник (Таблица №1). 

Таблица №1

Владельцы бизнеса/топ - менеджеры.

Классические потребности

Больше всего нуждаются в рентабельности бизнеса, обеспечении и увеличении прибыльности, следовательно, в прибыльности всех проектов:

1. Потребность в информации о количестве и целях проектов по развитию персонала.
2. Потребность в оцифрованных результатах этих проектов  и их влиянии на бизнес-процессы.
3. Потребность в положительной репутации Компании на рынке.

Формат преподнесения информации

Для начала, просто дайте ту информацию, в которой нуждается данная категория. Информацию вы можете представлять в ежеквартальных или полугодовых релизах, размещая ее в тех источниках, которые будут доступны адресату. Она должна содержать оцифрованные данные о результатах  реализованных проектов. Например, в следующем формате (Таблица №2):

Таблица №2.

Партнеры/Клиенты компании.

Классические потребности

Больше всего нуждаются в надежности и репутации компании-партнера.

1. Потребность в высокой квалификации сотрудников компании-партнера.
2. Поставщики хотят быть уверенными в том, что продукция под их маркой будет реализовываться высококвалифицированными специалистами и поддерживать имидж продукта.
3. Компании хотят сотрудничать с имиджевыми партнерами, сотрудничество с которыми можно использовать для собственного пиара.

Формат преподнесения информации

Для начала, просто предоставьте ту информацию, в которой нуждается данная категория. Конечно, информацию о наличии централизованной системы корпоративного обучения, высокой квалификации сотрудников и уровне качества продуктов и услуг необходимо размещать в доступных партнерам, клиентам источниках. Выстраивайте партнерские отношения с поставщиками, вовлекайте их в процесс обучения, обучайте клиентов и, самое главное, не забывайте рассказывать об этом заинтересованным лицам на официальном сайте, в новостной ленте в журнале для партнеров, в профессиональных изданиях, на выставках и других источниках, которые доступны заинтересованной целевой аудитории.

 ОШИБКА № 3.

Игнорирование инструментов внутренней и внешней коммуникации.

Целевая аудитория: сотрудники, партнеры/Клиенты Компании

3. Под игнорированием я понимаю мало интенсивное использование pr- инструментов для анонсирования и освещения процесса развития внутренних проектов по обучению персонала в Компании.

Рецепт противодействия: если в компании  реализуется несколько параллельных  проектов по обучению и развитию персонала, то нельзя допускать, чтобы эти проекты начинались и заканчивались в центре обучения. Практически каждый стратегический проект обучения является высоко бюджетным проектом, следовательно, участие в этом проекте принимают многие процессы и сотрудники Компании. В освещении проекта нуждаются не только сами участники, но ,так же потенциальные его участники – а это практически все сотрудники компании, которые могут выступать  в роли экспертов, организаторов, внутренних тренеров, спонсоров и т.д. Примером может послужить перечень внутренних и внешних pr-инструментов, представленный в таблице №3:

Таблица №3.

ОШИБКА № 4.

 Отказ от анализа эффективности PR-мероприятий проектов обучения и развития персонала

Целевая аудитория: менеджеры проектов по обучению и развитию персонала, спонсоры проектов

4.      PR- мероприятие так же нуждается в оценке как и любой другой проект. Оценка мероприятия позволит вам в будущем более грамотно выбирать маркетинговый инструмент продвижения программ обучения и корпоративной системы развития персонала в целом. Отказ от оценкиPR-мероприятий с большой вероятностью приведет к игнорированию процесса корпоративного обучения потере ценности этого процесса и , возможно, к оптимизации бюджета на обучающие мероприятия.

Рецепт противодействия: оценивайте эффективность PR – инструментов при помощи анализа следующих сфер:

1. Анализ уровня удовлетворенности системой обучения сотрудников компании (анкетирование, опросы).
2. Анализ уровня ценности системы обучения для сотрудников (опросы, интервьюирование увольняющихся сотрудников).
3. Анализ уровня влияния системы обучения на другие бизнес-процессы (анализ количества корпоративных бизнес - проектов, в которых прямо или косвенно участвует центр корпоративного обучения).

Мы с вами коснулись лишь части ошибок, которые допускают начинающие и  даже опытные менеджеры процесса корпоративного обучения. К каждой ошибке предложены рецепты противодействия, которые могут стать ориентиром для выработки грамотной политикиPR- мероприятий по продвижению внутреннего Центра обучения и программ по развитию персонала  вашей компании. Конечно, необходимо помнить, что универсальных рецептов не бывает, поэтому каждый PR - проект нуждается в оценке и улучшениях, стоит выбирать только самые выигрышные инструменты и менять их формат не менее одного раза в год.