ВШБ ГУУ. Публикации о школе
+7 (495) 510-65-85
+7 (495) 371-32-55
Отдел набора и договоров
+7 (985) 362-00-40
После 18:00
Заказать обратный звонок
Контакты
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Главный учебный корпус (вход со стороны Рязанского проспекта), 1-й этаж, от поста охраны налево до конца коридора
Проезд: станция метро "Выхино"
mba@guu.ru
Мы в социальных сетях:
Заказать обратный звонок
Отзывы
После окончания обучения получил повышение должности. Хочется продолжить обучение, возможно, рассмотрю другие программы ВШБ ГУУ. Желаю процветания. Набирайте побольше слушателей и выпускайте квалифицированных топ-менеджеров для компаний Андрюнин Павел Владимирович
«У меня появился интерес к обучению. Хорошая школа с хорошим уровнем, не снижайте планку. Успехов Вам!» Блягоз Спартак Александрович
+7 (985) 362-00-40
После 18:00
Ежедневно10:00 – 18:00
Интервью Ольги Цаплиной издательскому дому «Управление персоналом».

20 / 08 / 2014

Цаплина Ольга Сергеевна, hr-эксперт,
директор Тренингового центра,
руководитель программы MBA-HR Высшей школы бизнеса ГУУ

"Тренд в вовлечении сотрудников: настало время удивительных историй. Как искусство сторителлинга помогает сформировать позитивный имидж компании".

Вопросы:

1) Что еще помимо возможности самовыражения волнует представителей поколения Y при трудоустройстве в компанию?  

Сложный вопрос, я стараюсь не использовать столь глобальных категорий при типологизации потенциальных сотрудников, оценке их мотивации.  Среди представителей поколения Y все так же встречаются мужчины и женщины, люди с разным экономическим и социальным статусом,  личным качествам и каждому из них важно приобрести в компании что-то свое. Безусловно, есть общие тенденции, присущи этому поколению, но мотивы и жизненные планы все же различны.

2) Почему для сотрудников сегодня так важен вопрос, касающийся ценностей компании-работодателя?

Мир меняется... все больше людей сегодня осознают то, что для них важно: время, эмоции, внутренняя энергия, которую просто растратить и не так просто восстановить. Эта тенденция способствует тому, что планируя стать сотрудниками компании, люди больше фокусируются на масштабных, но в то же время глубинных моментах, оценивают работодателя, не просто как компанию, которая платит деньги за объем работы или квалификацию, а как пространство, которому отдают часть своей жизни, вот здесь, на мой взгляд, ценности и выходят на первый план. Я считаю, это хорошая тенденция, ведь если ценности совпадают, то все остальное - это  вопросы коммуникации и профессиональных исканий, а вот если ситуация наоборот и ценностные приоритеты разнополярны, то они, как неустойчивая основа будут постоянно расшатывать все профессиональные надстройки, которые в свою очередь, рано или поздно рухнут и сотрудник, разочаровавшись, покинет компанию.

3) Как, на Ваш взгляд, активировать ценности компании?

Активировать ценности не нужно, важно их проявлять во всем и всегда, именно в таком случае это истинные корпоративные ценности, а не красиво-прописанные постулаты на корпоративном сайте. Например,  если компания декларирует ценность - уважительное отношение  и поддержка сотрудников компании, то уже на этапе работы с кандидатами эта ценность должна воплощаться в жизнь. Как вы общаетесь с кандидатами, как назначаете встречу, используете ли вы позицию "сверху" при общении или принятии решения, готовы ли вы дать качественную обратную связь кандидату и пару рекомендаций при отказе, если он вас об этом попросил, или ваш hr будет говорить, что  понятия не имеет, почему руководитель отказал. Эти и другие вопросы можно задавать себе для подтверждения истинности декларируемых ценностей. Мое мнение, ценности первичны, их декларация вторична, найдите в своей компании те истины, которые вам не нужно было объяснять друг другу, когда вы были на пике или когда вы пережевали сложные моменты в бизнесе, именно они помогали вам принимать верные решения, выбирать ту или иную дорогу.

4) Как это сделать с помощью сотрудников внутри компании?

Проводя бизнес-сессии по корпоративной культуре, мне приходится "доставать" ценности из сотрудников, путем применения различных технологий, где мы создаем метафорическую визуализацию восприятия бизнеса разными категориями персонала,  рассказываем о важных вехах развития бизнеса, о вызовах, которые преодолела компания, о сотрудниках, которые добились успеха или наоборот не смогли реализоваться в корпоративной среде. Эти наработки становятся основой для  дальнейшего анализа и выявления корпоративных ценностей, которые впоследствии формулируются вместе с сотрудниками и обрамляются в ценностное руководство, состоящее из ряда документов определенных форм, которые затем внедряются в корпоративную культуру.

5) Вице-президент по региону EMEA компании Universum Нелли Риггенбах рассказала о том, что немалую роль в развитии HR-бренда компании играет сторителлинг - иначе говоря, рассказывание историй. Ваше мнение?

Я давно в своей практике изучаю и использую этот инструмент, так как он дает пространство для всех категорий персонала выразить себя, а компания получает возможность, консолидируя эти истории, передавать их сотрудникам, транслируя, таким образом, корпоративные ценностные ориентиры в менее формальной упаковке. Истории живут не только внутри бизнеса, качественные истории передаются из уст в уста и распространяются за пределы компании, как трудолюбивые пчелы, разнося пыльцу, сотрудники покинувшие компанию, передают истории в новом окружении, формируя тем самым представление о вашем HR-бренде.

6) Насколько важны стиль и манера подачи этих историй для восприятия целевой аудиторией?

Во-первых, истории можно передавать не только из уст в уста, их можно печатать в корпоративном издании или размещать на внутреннем портале. При этом, во всех случаях, безусловно, важно все: и манера подачи, и место, и время, это как в хорошем pr-проекте. Технологии, которые помогают сделать историю лучше важно заимствовать у тех, кто является гуру в создании мега- историй, например киностудия "Pixar Animation Studios", которая знаменита мировыми бестселлерами, как полнометражной, так и короткометражной анимации, использует такие рекомендации как: прежде чем создавать историю, необходимо осознать ее ценность, зачем аудитории важно узнать о ней, упрощайте историю, вам может казаться, что вы упускаете нечто ценное, но преимущество историй заключается именно в том, что они просты, понятны и легко запоминаются, ведь мы  хотим, чтобы история передавалась из уст в уста?!

Еще интересный подход для создания и передачи истории - это список тридцати шести сюжетных линий театроведа и драматурга Ж. Польти, который еще в 1868 году изучил общепризнанные мировые произведения и описал их ключевые сюжетные линии, среди которых: бунт, отважная попытка, загадка, достижение, и др. Именно эти сюжеты легли в основу произведений написанных в течении многих столетий и не теряют свою актуальность сегодня.

7) Как различать правдивые истории и истории, заслуживающие доверия?

Профессионально созданные и рассказанные истории всегда будут казаться правдивыми, ведь именно поэтому мы смеемся или плачем, когда читаем книгу или смотрим кино, не так ли? При этом, если для нас важно усилить корпоративную культуру компании и бизнес в целом, нам более выгодно основываться на истинных ценностях, ведь именно они помогали и помогают развиваться  компании, так зачем нам выдумывать истории, проще создавать и использовать копилку историй, основанную на реальных ситуациях.

8) Почему поколению Y или поколению WHY , как назвали их эксперт, истории рассказывать сложнее?

Всем людям, которые обладают большим потоком информации сложно остановиться на чем-то одном, если у тебя двадцать источников, совместив которые, можно сделать выводы, то зачем тебе рассказывать или слушать какие-то истории. При этом новое поколение с удовольствием потребляет истории в виде фильмов, современной литературы, а делится историями в виде так называемых "десмотиваторов" или инфографики, то есть история остается, меняется форма подачи этой истории. А коммуникацию важно развивать и так как сторителлинг является неким модным трендом, молодое поколение с удовольствием будет развивать в себе навыки профессионального рассказчика, только создайте интерес.

9) Как вовлечь и вдохновить специалистов еще до прихода в компанию, когда они еще только услышали о ней?

Конечно историями успеха, они эмоционально зажигают, влияют на принятие решения, но при этом и прозрачностью возможностей, стандартами развития сотрудников, карьерными картами и другими проверенными hr-инструментами.

10) Что нужно для того, чтобы сторителлинг работал?

Если в компании принято рассказывать истории "в кулуарах", декларируйте эту ценность, разрешите рассказывать истории официально, организуйте конкурс корпоративных историй, постепенно сотрудники привыкнут использовать истории в ежедневной практике, это поможет им развиваться самим и развивать персонал.

11) Как сделать так, чтобы увольняющийся сотрудник стал настоящим посланником бренда?

Тут работает правило маркетинга, согласно которому один довольный клиент приведет еще одного, а один недовольный уведет десять потенциальных. Так и с сотрудниками, особое внимание важно уделять тем, кто по разным причинам не смог реализовать себя в компании, именно они в первую очередь, являются проводниками информации о компании-работодателе. Важно давать грамотную обратную связь, научить разделять отношение к продукту и к личным взаимоотношениям, ну и конечно, если сотрудник является целевой аудиторией потребителей продукта или услуги компании, обязательно предоставить дополнительные возможности, чтобы сотрудник стал клиентом и пользователем, только так вы сможете сформировать у сотрудников полноценное представление о вашем бренде.

12) Почему истории так важны именно для крупных компаний?

Именно в крупных бизнесах происходит быстрое размывание корпоративной ценностной основы за счет большого притока новых сотрудников. В этом случае сторителлинг быстрый и эффективный инструмент, который позволяет донести до новичков важную информацию. При сильно структурированной системе коммуникаций в крупном бизнесе, именно истории позволяют привнести теплоты и неформального  характера личного  общения между сотрудниками разных должностных уровней.

13) Как помочь молодому специалисту найти и сформулировать свои цели?

Проведите с ним коуч-сессию.

14) Насколько компания должна быть открыта с сотрудником?

Безусловно, открытость очень важна и повышает эффективность сотрудничества между компанией и наемным персоналом, при этом, объем информации, который получает сотрудник важно дозировать по мере его роста как личностного, так и профессионального. Излишняя открытость информации может негативно повлиять на рост сотрудника, может запутать его, ведь если мы еще не знаем азбуку, зачем нам изучать сложноподчиненные предложения.

15) Отталкивающие истории, например, о сильной загруженности сотрудников.  В них есть какие-то плюсы? Например, возможность отсеять ненужных кандидатов?

Одним из методов применения историй, который я рекомендую это использование "сторителлинг" при оценке персонала и потенциальных сотрудников. В этом случае рассказ историй напоминает кейс-метод профессионального интервью, например, вы, рассказываете корпоративную историю о взаимоотношении с конкретным клиентом, но не завершаете рассказ, а предлагаете кандидату самому продолжить и завершить его. Либо второй вариант, вы рассказываете историю и предлагаете кандидату сделать выводы о том, что он услышал. В зависимости от выбранного дальнейшего пути рассказа или выводов, мы можем сформировать первичное представление не только о профессионализме и креативности мышления, но и о ценностях сотрудника. Зачастую негативные драматичные истории имеют больший эффект влияния, нежели положительные, на практике можно применять и те и другие, но важно не допускать дисбаланса и помнить о цели, оставлять положительные эмоции у всех кандидатов, особенно тех, с кем нам оказалось не по пути.

Мы доказали наши успехи
Наши выпускники
это топ менеджмент
ржд втб24 Майкрософт Комстар
альфабанк Вимм-билль-данн Азбука вкуса Газпромбанк
Мослифт JVC Каро фильм Аэрофлот
Мосэнерго Акадо inline Эконика
georgia pacific bmcsoftware ростелеком hp
Кондитеры Разгуляй абм партнер тнк bp
home credit bank сухой Билайн би эй си
сбербанк россии куда ru газпром медси
luxe media group ИОН цифровой центр Система нижфарм
неоторг
Подать заявку на консультацию
оставьте заявку и мы свяжемся с вами в ближайшее время
Заказать обратный звонок
Оставьте заявку и мы свяжемся с вами в ближайшее время